✅ Fichamento COMPLETO — 2 de 2 blocos concluídos — Informativo STF n. 1217 · 25/05/2026 · 8 flashcards · Revisão rápida integrada
Informativo STF n. 1217 — 25 de maio de 2026
Plenário · Controle Concentrado (ADI/ADC) · Direito Constitucional · Direito do Trabalho — Magistratura Federal/Estadual
1. Pessoas com Deficiência — Exigência de Aptidão Plena em Concursos Públicos ◉◉◉ ADI 7.401/PI Plenário · Unanimidade
★ Cerne da controvérsia
Normas do Piauí (art. 61 da Lei estadual 6.653/2015 e art. 25, § 6º, do Decreto 15.259/2013) excluíam pessoas com deficiência de concursos ao exigir “aptidão plena”. Em xeque: a competência legislativa concorrente — a União já vedara essa exigência na Lei 13.146/2015 (art. 24, XIV e § 1º) — e a isonomia (art. 5º, caput). A questão chegou ao STF por ADI (controle concentrado).
1. Contexto processual e controvérsia
Dir. Constitucional / Adm.
Por que chegou ao STF? O Estado do Piauí editou normas (art. 61 da Lei Estadual n. 6.653/2015 e art. 25, §6º, do Decreto n. 15.259/2013) que excluíam pessoas com deficiência de vagas em concurso público quando o cargo exigisse "aptidão plena". A ADI alegou que essa exigência invadia a competência legislativa federal (CF, art. 24, XIV e §1º) — já regulada pela Lei n. 13.146/2015, que veda expressamente a aptidão plena — e violava o princípio da isonomia (CF, art. 5º, caput).
Processo: ADI 7.401/PI · Rel. Min. Kassio Nunes Marques · Plenário · Unanimidade · Julgamento virtual finalizado em 15/05/2026
Tese fixada (ADI 7.401/PI): "São inconstitucionais — por violarem a competência legislativa da União (CF, art. 24, XIV e §1º) e o princípio constitucional da isonomia (CF, art. 5º, caput) — normas estaduais que restringem o acesso de pessoas com deficiência a cargos públicos por meio da exigência do requisito de aptidão plena em processos seletivos."
💬 Análise fundamentos dogmáticos da decisão
STF — ADI 7.401/PI · Info 1217
Competência concorrente (CF, art. 24): Os estados podem legislar além da mera repetição das normas federais, mas a criação de regime jurídico mais restritivo exige: (a) comprovação de peculiaridade local devidamente demonstrada e (b) respeito ao princípio da vedação da proteção insuficiente. O Piauí não cumpriu nenhum dos dois pressupostos.
Padrão federal — Estatuto PcD (Lei 13.146/2015, art. 34, §3º): A lei federal exige apenas que a deficiência seja compatível com as tarefas do cargo, vedando expressamente a exigência de "aptidão plena". A norma estadual criou exigência diametralmente oposta ao padrão federal.
Padrão federal — Estatuto PcD (Lei 13.146/2015, art. 34, §3º): A lei federal exige apenas que a deficiência seja compatível com as tarefas do cargo, vedando expressamente a exigência de "aptidão plena". A norma estadual criou exigência diametralmente oposta ao padrão federal.
STF — Avaliação concreta, nunca abstrata
A exclusão do candidato com deficiência nunca pode ser em abstrato ou a priori. Deve ser objetivamente demonstrada à luz das atribuições específicas do cargo para o qual concorre. A norma piauiense promovia exclusão prévia e genérica — vedada tanto pela CF quanto pelo Estatuto da PcD.
⚠️ Discriminação indireta — ponto crítico de prova
O STF identificou discriminação indireta: a exigência de "aptidão plena", embora formalmente neutra, transfere ao candidato PcD uma limitação que repousa, muitas vezes, sobre o próprio Estado — que tem o dever de promover adaptação razoável e oferecer tecnologias assistivas. Exigir aptidão plena é exigir que a PcD resolva sozinha o que o Estado deveria providenciar.
⚠️ Modulação de efeitos — ponto de prova
O Plenário modulou os efeitos da declaração de inconstitucionalidade: eficácia apenas a partir da publicação da ata de julgamento de mérito (efeitos ex nunc). Fundamento: segurança jurídica, proteção da confiança legítima e boa-fé de candidatos que participaram de concursos sob a vigência das normas ora declaradas inconstitucionais.
💡 Mnemônico — "CAPAZ"
Compatibilidade com as tarefas → único requisito federal legítimo
Aptidão plena → vedada pelo Estatuto PcD (art. 34, §3º)
Peculiaridade local → não demonstrada → estado não pode restringir mais
Avaliação → sempre concreta e específica, nunca abstrata ou a priori
Zero discriminação indireta → dever de adaptação é do Estado, não do candidato
Aptidão plena → vedada pelo Estatuto PcD (art. 34, §3º)
Peculiaridade local → não demonstrada → estado não pode restringir mais
Avaliação → sempre concreta e específica, nunca abstrata ou a priori
Zero discriminação indireta → dever de adaptação é do Estado, não do candidato
📎 Referência CF arts. 5º, 24, 37 · Lei 13.146/2015, art. 34 · Precedentes
CF/1988, art. 24, XIV e §1º — Competência Legislativa Concorrente
Compete à União, aos Estados e ao DF legislar concorrentemente sobre proteção e integração social das pessoas com deficiência. No âmbito da competência concorrente, a competência da União limita-se a estabelecer normas gerais (§1º). → Os estados atuam supletivamente, sem poder contrariar o padrão federal.
CF/1988, art. 37, VIII — Reserva de vagas para PcD
A lei reservará percentual dos cargos e empregos públicos para as pessoas com deficiência e definirá os critérios de sua admissão. → Mandato constitucional de inclusão, não de exclusão.
Lei 13.146/2015 (Estatuto PcD), art. 34, §3º
É vedada restrição ao trabalho da pessoa com deficiência e qualquer discriminação em razão de sua condição, inclusive nas etapas de recrutamento, seleção e contratação, bem como exigência de aptidão plena. → Norma geral federal que o estado não pode contrariar.
Precedentes citados pelo STF
RE 676.335 (dec. monocrática); ADI 3.081; ADPF 567; ADI 4.351; RE 1.298.923 AgR. → Reafirmam a competência federal para normas gerais sobre integração social das PcD e o critério de compatibilidade funcional (não aptidão plena).
📊 Quadro Sinótico Padrão federal × Norma estadual declarada inconstitucional
| Critério | Lei Federal — Estatuto PcD (Lei 13.146/2015) | Norma Estadual PI (Declarada INCONSTITUCIONAL) |
|---|---|---|
| Requisito de ingresso | Deficiência compatível com as tarefas do cargo | Candidato apto pleno em todas as capacidades |
| Forma de avaliação | Concreta, específica às atribuições do cargo | Abstrata e a priori, por junta multiprofissional genérica |
| Responsabilidade de adaptação | Estado: adaptação razoável + tecnologias assistivas | Candidato: deve ser "pleno" antes mesmo de tomar posse |
| Exclusão possível | Somente objetivamente demonstrada, cargo a cargo | Generalizada para qualquer cargo que "exija aptidão plena" |
| Vício constitucional | — | CF, art. 24, XIV/§1º (competência) + art. 5º, caput (isonomia) |
| Efeitos da decisão | — | Ex nunc — a partir da publicação da ata de julgamento de mérito (modulação) |
❓ Questões discursivas / orais
Q1 — Vícios da norma estadual do Piauí
Pergunta: O Estado do Piauí editou lei determinando que nenhuma pessoa com deficiência poderia ingressar em cargo público que exigisse "aptidão plena", aferida por junta multiprofissional. À luz da ADI 7.401/PI (STF, Info 1217), quais os vícios constitucionais da norma?
➤ Resposta: Dois vícios autônomos. (1) Invasão da competência legislativa da União (CF, art. 24, XIV e §1º): a Lei n. 13.146/2015 estabelece a norma geral federal — compatibilidade funcional, vedando expressamente a aptidão plena (art. 34, §3º). Na competência concorrente, os estados não podem criar regime mais restritivo sem demonstrar peculiaridade local, o que não ocorreu no caso. (2) Violação da isonomia (CF, art. 5º, caput): a norma opera discriminação indireta ao transferir ao candidato PcD o ônus de superar barreiras que são dever do Estado (adaptação razoável e tecnologias assistivas). A exclusão a priori e genérica contraria o mandato inclusivo do art. 37, VIII, CF.
➤ Resposta: Dois vícios autônomos. (1) Invasão da competência legislativa da União (CF, art. 24, XIV e §1º): a Lei n. 13.146/2015 estabelece a norma geral federal — compatibilidade funcional, vedando expressamente a aptidão plena (art. 34, §3º). Na competência concorrente, os estados não podem criar regime mais restritivo sem demonstrar peculiaridade local, o que não ocorreu no caso. (2) Violação da isonomia (CF, art. 5º, caput): a norma opera discriminação indireta ao transferir ao candidato PcD o ônus de superar barreiras que são dever do Estado (adaptação razoável e tecnologias assistivas). A exclusão a priori e genérica contraria o mandato inclusivo do art. 37, VIII, CF.
Q2 — Discriminação indireta e adaptação razoável
Pergunta: O que o STF entendeu por "discriminação indireta" na ADI 7.401/PI e qual sua relação com o dever de adaptação razoável?
➤ Resposta: Discriminação indireta é aquela que decorre de norma aparentemente neutra mas que produz efeito excludente desproporcional sobre grupo vulnerável. Na ADI 7.401/PI, a exigência de "aptidão plena" parece objetiva, mas, na prática, exclui candidatos cuja limitação poderia ser removida por adaptação razoável promovida pelo Estado. O STF assentou que o ônus de remover as barreiras pertence ao Estado — que deve prover adaptação razoável e tecnologias assistivas —, e não ao candidato. Impor ao indivíduo que supere, por conta própria, o que é responsabilidade do Estado configura discriminação indireta, vedada pela CF e pelo Estatuto da PcD.
➤ Resposta: Discriminação indireta é aquela que decorre de norma aparentemente neutra mas que produz efeito excludente desproporcional sobre grupo vulnerável. Na ADI 7.401/PI, a exigência de "aptidão plena" parece objetiva, mas, na prática, exclui candidatos cuja limitação poderia ser removida por adaptação razoável promovida pelo Estado. O STF assentou que o ônus de remover as barreiras pertence ao Estado — que deve prover adaptação razoável e tecnologias assistivas —, e não ao candidato. Impor ao indivíduo que supere, por conta própria, o que é responsabilidade do Estado configura discriminação indireta, vedada pela CF e pelo Estatuto da PcD.
Q3 — Questão objetiva estilo CESPE
Enunciado: Segundo o STF (ADI 7.401/PI, Info 1217/2026), a decisão que declarou a inconstitucionalidade da exigência de aptidão plena em concurso público produziu efeitos retroativos desde a edição das normas impugnadas.
➤ Gabarito: ERRADO. O Plenário modulou os efeitos da declaração de inconstitucionalidade, conferindo-lhe eficácia ex nunc — apenas a partir da publicação da ata de julgamento de mérito —, em proteção à segurança jurídica, à confiança legítima e à boa-fé dos administrados que participaram de certames sob a vigência das normas ora invalidadas.
➤ Gabarito: ERRADO. O Plenário modulou os efeitos da declaração de inconstitucionalidade, conferindo-lhe eficácia ex nunc — apenas a partir da publicação da ata de julgamento de mérito —, em proteção à segurança jurídica, à confiança legítima e à boa-fé dos administrados que participaram de certames sob a vigência das normas ora invalidadas.
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Minhas anotações
2. Igualdade Salarial e Critérios Remuneratórios entre Homens e Mulheres — Lei 14.611/2023 ◉◉◉ ADC 92 · ADI 7.612 · ADI 7.631 Plenário · Unanimidade
★ Cerne da controvérsia
A Lei 14.611/2023 (transparência salarial e igualdade de gênero) foi atacada por duas ADIs — que apontavam ofensa à privacidade e à LGPD nos relatórios semestrais — e defendida por ADC. Em confronto: privacidade das empresas versus dever constitucional de promover a igualdade material entre mulheres e homens no trabalho (arts. 3º, 5º, I, e 7º, XXX). Julgamento conjunto em controle concentrado.
2. Contexto processual e controvérsia
Dir. Constitucional / Trabalho
Por que chegou ao STF? A Lei Federal n. 14.611/2023 foi impugnada por duas ADIs (7.612 e 7.631), que questionavam, dentre outros pontos, se o mecanismo de publicação de relatórios semestrais de transparência salarial — com posterior divulgação pelo Ministério do Trabalho e Emprego — violaria a privacidade e a LGPD. Em sentido contrário, a ADC 92 buscava a confirmação de sua constitucionalidade. Questão central: a lei, como um todo, é constitucional?
Processos: ADC 92/DF · ADI 7.612/DF · ADI 7.631/DF · Rel. Min. Alexandre de Moraes · Plenário · Unanimidade · Julgamento finalizado em 14/05/2026
Tese fixada (ADC 92/DF + ADIs 7.612 e 7.631/DF): "É constitucional — por estar em harmonia com o dever de promoção da igualdade material entre mulheres e homens nas relações laborais — lei federal que estabelece mecanismo de transparência salarial e de critérios remuneratórios voltados à redução de disparidades históricas de gênero no setor privado. A Lei n. 14.611/2023 e sua regulamentação estão em conformidade com a Constituição Federal."
💬 Análise estrutura e fundamentos da decisão
STF — ADC 92/DF · Info 1217 — Base constitucional tripla
(1) CF, art. 3º — objetivos fundamentais da República: erradicar a pobreza, reduzir as desigualdades, promover o bem de todos sem discriminação de sexo;
(2) CF, art. 5º, I — igualdade entre homens e mulheres em direitos e obrigações;
(3) CF, art. 7º, XXX — proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critérios de admissão por motivo de sexo.
A lei não cria nova distinção: ela combate assimetria já existente e estruturalmente consolidada nas práticas organizacionais.
(2) CF, art. 5º, I — igualdade entre homens e mulheres em direitos e obrigações;
(3) CF, art. 7º, XXX — proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critérios de admissão por motivo de sexo.
A lei não cria nova distinção: ela combate assimetria já existente e estruturalmente consolidada nas práticas organizacionais.
STF — Como funciona o mecanismo de transparência
Empresas com 100 ou mais empregados devem publicar relatórios semestrais de transparência salarial com dados anonimizados (LGPD). O MTE divulga o resultado agregado. A publicação dos dados não gera sanção — a sanção administrativa pressupõe o descumprimento do dever informacional (omissão em publicar o relatório), não a mera constatação de desequiparações estatísticas. A disparidade identificada gera o dever de elaborar plano de ação com metas, prazos e participação sindical.
⚠️ Erro clássico de prova — sanção ≠ desequiparação
Disparidade no relatório → plano de ação (não penalidade automática).
Omissão em publicar o relatório → sanção administrativa (descumprimento do dever informacional).
Confundir os dois mecanismos é o principal erro em questões sobre a Lei 14.611/2023.
Omissão em publicar o relatório → sanção administrativa (descumprimento do dever informacional).
Confundir os dois mecanismos é o principal erro em questões sobre a Lei 14.611/2023.
⚠️ LGPD e responsabilidade pela anonimização
O STF afastou a responsabilização das empresas caso alterações supervenientes na regulamentação infralegal fragilizem o processo de anonimização e exponham dados pessoais ou concorrenciais vedados por lei. O ônus de garantir a anonimização pertence ao Estado (regulamentação); a empresa que publicou o relatório de boa-fé não responde por falha regulatória futura.
💡 Mnemônico — "TREPA"
Transparência salarial → relatório semestral obrigatório (100+ empregados)
Relatório anonimizado → proteção de dados (LGPD)
Equidade → plano de ação se houver disparidade identificada
Penalidade → apenas por omissão no dever informacional (≠ disparidade)
Anonimização → responsabilidade do Estado (regulamentação), não da empresa
Relatório anonimizado → proteção de dados (LGPD)
Equidade → plano de ação se houver disparidade identificada
Penalidade → apenas por omissão no dever informacional (≠ disparidade)
Anonimização → responsabilidade do Estado (regulamentação), não da empresa
📎 Referência CF arts. 3º, 5º I, 7º XXX · Lei 14.611/2023 · CLT art. 461 · LGPD
CF/1988, art. 7º, XXX — Proibição de Discriminação Salarial
São direitos dos trabalhadores: proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil. → Base constitucional direta para a Lei 14.611/2023.
Lei 14.611/2023, art. 3º — Nova redação do art. 461 da CLT
Acrescenta §6º: discriminação por sexo, raça, etnia, origem ou idade → diferenças salariais devidas + indenização por danos morais (cumuláveis). Acrescenta §7º: multa de 10x o novo salário devido ao empregado discriminado, dobrada em caso de reincidência.
Lei 14.611/2023, art. 5º — Relatórios de Transparência Salarial
Obrigação semestral para pessoas jurídicas de direito privado com 100+ empregados. Relatórios com dados anonimizados (LGPD). Se identificada desigualdade: plano de ação com metas, prazos e participação de sindicatos e representantes dos trabalhadores. Divulgação pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
LGPD (Lei 13.709/2018) — Proteção de Dados Pessoais
A anonimização dos dados dos relatórios é exigência de compatibilidade com a LGPD. Falha futura da regulamentação infralegal na garantia da anonimização: responsabilidade do Estado, não das empresas (STF, Info 1217).
📊 Quadro Sinótico Sistemática da Lei 14.611/2023 — etapas e consequências
| Etapa | Obrigação | Consequência pelo descumprimento |
|---|---|---|
| Publicação do relatório semestral | Empresas com 100+ empregados publicam relatório com dados anonimizados comparando salários e cargos por gênero | Omissão = sanção administrativa (multa de até 3% da folha salarial, limitada a 100 salários mínimos) |
| Divulgação pelo MTE | Ministério divulga resultado agregado preservando anonimização (LGPD) | Falha na anonimização: responsabilidade do Estado, não da empresa |
| Constatação de disparidade | Desequiparação injustificada identificada no relatório | Não gera penalidade automática → gera dever de elaborar plano de ação |
| Plano de ação | Empresa elabora e executa plano com metas, prazos e participação sindical | Descumprimento do plano pode ensejar responsabilização |
| Discriminação individual (CLT, art. 461) | Diferença salarial injustificada por sexo, raça, etnia, origem ou idade | Multa de 10× o salário (dobrada em reincidência) + danos morais (cumuláveis) |
❓ Questões discursivas / orais
Q1 — Constitucionalidade da Lei 14.611/2023
Pergunta: O STF declarou a Lei n. 14.611/2023 constitucional. Indique os fundamentos constitucionais utilizados e o funcionamento do mecanismo central da lei.
➤ Resposta: O Plenário julgou procedente a ADC 92 e improcedentes as ADIs 7.612 e 7.631 (unanimidade), reconhecendo a constitucionalidade da lei com base em três eixos: (1) CF, art. 3º — objetivos fundamentais da República (erradicação de desigualdades, promoção do bem de todos sem discriminação de sexo); (2) CF, art. 5º, I — igualdade entre homens e mulheres; (3) CF, art. 7º, XXX — vedação de diferença salarial por motivo de sexo. O mecanismo central é a publicação semestral de relatórios de transparência salarial (dados anonimizados, LGPD) por empresas com 100+ empregados. A verificação de disparidade gera o dever de elaborar plano de ação — não penalidade imediata. A sanção administrativa pressupõe a omissão no dever informacional (não publicar o relatório).
➤ Resposta: O Plenário julgou procedente a ADC 92 e improcedentes as ADIs 7.612 e 7.631 (unanimidade), reconhecendo a constitucionalidade da lei com base em três eixos: (1) CF, art. 3º — objetivos fundamentais da República (erradicação de desigualdades, promoção do bem de todos sem discriminação de sexo); (2) CF, art. 5º, I — igualdade entre homens e mulheres; (3) CF, art. 7º, XXX — vedação de diferença salarial por motivo de sexo. O mecanismo central é a publicação semestral de relatórios de transparência salarial (dados anonimizados, LGPD) por empresas com 100+ empregados. A verificação de disparidade gera o dever de elaborar plano de ação — não penalidade imediata. A sanção administrativa pressupõe a omissão no dever informacional (não publicar o relatório).
Q2 — LGPD e responsabilidade pela anonimização
Pergunta: Empresa com 200 empregados publicou relatório de transparência salarial conforme a Lei 14.611/2023. Posterior alteração regulamentar infralegal fragilizou o processo de anonimização, expondo dados pessoais de trabalhadores. A empresa pode ser responsabilizada?
➤ Resposta: Não, segundo o STF (Info 1217). O Plenário expressamente afastou a responsabilização das empresas por alterações supervenientes na regulamentação infralegal que venham a fragilizar a anonimização e expor dados pessoais ou concorrenciais vedados por lei. A empresa cumpriu o dever informacional ao publicar o relatório conforme as regras vigentes; a responsabilidade pela integridade do processo de anonimização pertence ao Estado. O risco regulatório não pode ser imputado ao particular que agiu de boa-fé.
➤ Resposta: Não, segundo o STF (Info 1217). O Plenário expressamente afastou a responsabilização das empresas por alterações supervenientes na regulamentação infralegal que venham a fragilizar a anonimização e expor dados pessoais ou concorrenciais vedados por lei. A empresa cumpriu o dever informacional ao publicar o relatório conforme as regras vigentes; a responsabilidade pela integridade do processo de anonimização pertence ao Estado. O risco regulatório não pode ser imputado ao particular que agiu de boa-fé.
Q3 — Questão objetiva estilo CESPE
Enunciado: Segundo o STF (ADC 92/DF, Info 1217/2026), a constatação de desequiparações salariais estatísticas no relatório semestral de transparência enseja, por si só, a aplicação imediata de penalidade administrativa à empresa.
➤ Gabarito: ERRADO. O STF foi expresso: a mera constatação de desequiparações estatísticas no relatório não enseja penalidade imediata. A sanção administrativa pressupõe o descumprimento do dever informacional (omissão em publicar o relatório). A disparidade verificada gera o dever de elaborar plano de ação com metas, prazos e participação sindical — não multa automática.
➤ Gabarito: ERRADO. O STF foi expresso: a mera constatação de desequiparações estatísticas no relatório não enseja penalidade imediata. A sanção administrativa pressupõe o descumprimento do dever informacional (omissão em publicar o relatório). A disparidade verificada gera o dever de elaborar plano de ação com metas, prazos e participação sindical — não multa automática.
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Minhas anotações
🃏 Flashcards — Estudo Ativo 8 cards Clique para virar
PcD em concursos — requisito legítimo
Qual o único requisito constitucional/legal legítimo para acesso de PcD a cargos públicos?
🃏 clique para ver resposta
✅ Compatibilidade da deficiência com as tarefas do cargo — nunca "aptidão plena".
Estatuto PcD (Lei 13.146/2015, art. 34, §3º): veda expressamente a aptidão plena.
⚠️ Avaliação: concreta e específica ao cargo — nunca abstrata ou a priori.
Estatuto PcD (Lei 13.146/2015, art. 34, §3º): veda expressamente a aptidão plena.
⚠️ Avaliação: concreta e específica ao cargo — nunca abstrata ou a priori.
ADI 7.401/PI — resultado e modulação
Qual foi o resultado e como foram modulados os efeitos da ADI 7.401/PI?
🃏 clique para ver resposta
✅ Procedente por unanimidade — declarada a inconstitucionalidade da lei e do decreto estadual do Piauí.
⚠️ Modulação: efeitos ex nunc — a partir da publicação da ata de julgamento de mérito.
Fundamento: segurança jurídica + confiança legítima + boa-fé.
⚠️ Modulação: efeitos ex nunc — a partir da publicação da ata de julgamento de mérito.
Fundamento: segurança jurídica + confiança legítima + boa-fé.
Discriminação indireta — PcD (ADI 7.401)
O que é discriminação indireta e como se manifesta na ADI 7.401/PI?
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Norma aparentemente neutra que produz efeito excludente desproporcional sobre grupo vulnerável.
Na ADI 7.401: exigência de "aptidão plena" transferia ao candidato PcD o ônus de superar barreiras que são dever de remoção do Estado (adaptação razoável + tecnologias assistivas).
Na ADI 7.401: exigência de "aptidão plena" transferia ao candidato PcD o ônus de superar barreiras que são dever de remoção do Estado (adaptação razoável + tecnologias assistivas).
Competência concorrente — PcD
Estado pode criar norma mais restritiva que a lei federal sobre acesso de PcD a concursos?
🃏 clique para ver resposta
❌ Não, sem demonstrar peculiaridade local e respeitar a vedação da proteção insuficiente.
CF, art. 24, XIV e §1º: União estabelece normas gerais; estados atuam supletivamente.
Padrão federal = compatibilidade funcional → estado não pode exigir aptidão plena.
CF, art. 24, XIV e §1º: União estabelece normas gerais; estados atuam supletivamente.
Padrão federal = compatibilidade funcional → estado não pode exigir aptidão plena.
Lei 14.611/2023 — quem deve publicar o relatório?
Quais empresas são obrigadas a publicar relatório semestral de transparência salarial?
🃏 clique para ver resposta
✅ Pessoas jurídicas de direito privado com 100 ou mais empregados.
Periodicidade: semestral.
Conteúdo: dados anonimizados (LGPD) — comparação de salários e cargos por gênero.
Divulgação: Ministério do Trabalho e Emprego.
Periodicidade: semestral.
Conteúdo: dados anonimizados (LGPD) — comparação de salários e cargos por gênero.
Divulgação: Ministério do Trabalho e Emprego.
Disparidade no relatório gera multa automática?
A constatação de desequiparação salarial no relatório enseja penalidade imediata?
🃏 clique para ver resposta
❌ Não!
Disparidade no relatório → dever de elaborar plano de ação (metas + prazos + participação sindical).
Sanção administrativa → apenas por omissão em publicar o relatório (descumprimento do dever informacional).
Disparidade no relatório → dever de elaborar plano de ação (metas + prazos + participação sindical).
Sanção administrativa → apenas por omissão em publicar o relatório (descumprimento do dever informacional).
LGPD — responsabilidade pela anonimização
A empresa responde se falha regulatória futura expuser dados dos relatórios de transparência?
🃏 clique para ver resposta
❌ Não, segundo o STF (Info 1217).
Responsabilidade pela anonimização = Estado (regulamentação).
Empresa que cumpriu o dever informacional de boa-fé não responde por falha regulatória superveniente.
Responsabilidade pela anonimização = Estado (regulamentação).
Empresa que cumpriu o dever informacional de boa-fé não responde por falha regulatória superveniente.
Multa por discriminação salarial individual
Qual a multa prevista no art. 461, §7º, CLT (Lei 14.611/2023) por ato discriminatório salarial?
🃏 clique para ver resposta
✅ 10× o valor do novo salário devido ao empregado discriminado.
Dobrada em caso de reincidência.
⚠️ Cumulável com indenização por danos morais (§6º, art. 461, CLT).
STF: Lei 14.611/2023 declarada constitucional (unanimidade).
Dobrada em caso de reincidência.
⚠️ Cumulável com indenização por danos morais (§6º, art. 461, CLT).
STF: Lei 14.611/2023 declarada constitucional (unanimidade).
📋 REVISÃO RÁPIDA — Informativo STF 1217
Bloco 1 — PcD em Concursos Públicos (ADI 7.401/PI):
Regra: inconstitucional exigência estadual de "aptidão plena" |
Vícios: violação do art. 24, XIV e §1º (competência concorrente) + art. 5º, caput (isonomia) |
Padrão federal: compatibilidade com as tarefas (Lei 13.146/2015, art. 34, §3º) |
Avaliação: sempre concreta e específica ao cargo — nunca abstrata |
Discriminação indireta: dever de adaptação razoável é do Estado |
Modulação: efeitos ex nunc (a partir da ata de mérito)
◉◉◉
Bloco 2 — Igualdade Salarial de Gênero (ADC 92 + ADIs 7.612/7.631):
Regra: constitucional a Lei 14.611/2023 (ADC procedente + ADIs improcedentes) |
Base: CF arts. 3º, 5º I, 7º XXX |
Relatório semestral: empresas 100+ empregados, dados anonimizados (LGPD), divulgado pelo MTE |
Disparidade → plano de ação (≠ penalidade automática) |
Penalidade: apenas por omissão no dever informacional |
Falha de anonimização superveniente: responsabilidade do Estado, não da empresa |
Multa por discriminação individual (CLT, art. 461, §7º): 10× salário + dobro na reincidência + danos morais cumuláveis
◉◉◉
⚡ 10 Pontos de altíssima incidência — Fichamento COMPLETO — Info STF 1217
- Aptidão plena = inconstitucional: norma estadual que exige aptidão plena de PcD em concurso viola CF, art. 24, XIV e §1º (competência concorrente) e art. 5º, caput (isonomia)
- Padrão federal único: Lei 13.146/2015, art. 34, §3º veda expressamente a exigência de aptidão plena → compatibilidade com as tarefas é o critério correto
- Avaliação sempre concreta: exclusão de candidato PcD deve ser objetivamente demonstrada às atribuições do cargo — nunca abstrata ou a priori
- Discriminação indireta: dever de adaptação razoável e tecnologias assistivas pertence ao Estado, não ao candidato PcD
- Modulação ex nunc (ADI 7.401/PI): efeitos apenas a partir da ata de julgamento de mérito — segurança jurídica + confiança legítima
- Lei 14.611/2023 = constitucional: ADC 92 procedente + ADIs 7.612 e 7.631 improcedentes — unanimidade — base: CF arts. 3º, 5º I, 7º XXX
- Relatório semestral: obrigatório para empresas com 100+ empregados; dados anonimizados (LGPD); divulgado pelo MTE
- Disparidade ≠ penalidade automática: disparidade no relatório → plano de ação; sanção → apenas por omissão em publicar o relatório
- Anonimização = responsabilidade do Estado: falha regulatória superveniente que exponha dados não responsabiliza a empresa que publicou de boa-fé
- Multa por discriminação individual (CLT, art. 461, §7º): 10× o salário devido, dobrada em reincidência, cumulável com danos morais